Frau Bröckel, Sie leiten im Kompetenzzentrum Technik-Diversity-Chancengleichheit – zusammen mit den Verbundpartnern Hochschule Heilbronn und der Gesellschaft für Informatik – das BMFTR-geförderte Projekt Tech2stay. Auf der Website von Tech2stay heißt es: „Es ist kein Zufall, dass Frauen die IT verlassen.“ Welche Strukturen oder Alltagserfahrungen führen aus Ihrer Sicht besonders häufig dazu, dass Frauen der Informationstechnik den Rücken kehren?

Die aktuelle Forschung zeigt sehr deutlich, dass der Ausstieg von Frauen aus der IT nicht auf individuelle, sondern auf strukturelle Faktoren zurückzuführen ist. Das bestätigt auch ein systematischer Literaturreview meiner Kolleginnen Monika Pröbster und Nicola Marsden zum Thema „Verbleib und Ausstieg von Frauen im Tech-Bereich“. Die Ergebnisse machen deutlich, dass das Zusammenspiel von Arbeitsmarktbedingungen und des politisch gesetzten Rahmens, der Unternehmenskultur, der Zusammenarbeit in der Organisation und im Team, der Führung sowie von individuellen Erfahrungen im Arbeitsalltag entscheidend ist.

Besonders prägend ist die nach wie vor stark männlich dominierte Unternehmenskultur in der IT und die weit verbreitete Vorstellung, IT sei vor allem männlich konnotiert. Frauen werden dadurch häufig nicht als zugehörig wahrgenommen und müssen ihre Kompetenz stärker unter Beweis stellen. Dies zeigt sich auch im Alltag, etwa wenn Beiträge von Frauen in Meetings weniger Gehör finden oder ihre Leistungen weniger Anerkennung erhalten. Diese oft subtilen Erfahrungen summieren sich und können dazu führen, dass Frauen sich nicht zugehörig fühlen und nur eingeschränkte Entwicklungsmöglichkeiten für sich sehen. Es ist daher nachvollziehbar, dass Frauen über einen Wechsel oder Ausstieg nachdenken. Viele verlassen dabei nicht die IT an sich, sondern vor allem das konkrete Arbeitsumfeld.

Gerade läuft dazu auch unsere bundesweite Befragung zum Thema „Verbleib und Ausstieg in der IT-Arbeitswelt“. Hier untersuchen wir gezielt für Deutschland, wie sich das Thema Unternehmenskultur auf den Verbleib von Frauen auswirkt. Wer selbst in der IT arbeitet oder Personen kennt, die aus der IT ausgestiegen sind, kann gerne teilnehmen oder die Befragung teilen. Mehr dazu unter „Weitere Informationen“.

Nicht nur wir als Initiative Klischeefrei setzen schon bei der Berufsorientierung – oder sogar vorher an – auch andere Programme und Projekte tun dies: Mädchen und junge Frauen sollen möglichst früh für IT begeistert werden. Tech2stay hingegen schaut stärker darauf, warum Frauen bleiben oder gehen. Was verändert dieser Perspektivwechsel?

Unser Ansatz ergänzt bestehende Maßnahmen, die Mädchen und junge Frauen für MINT und IT begeistern sollen. Diese Maßnahmen sind und bleiben sinnvoll, da sie dazu beitragen, dass Mädchen sich technische Tätigkeiten überhaupt zutrauen und diese auch als mögliche berufliche Option wahrnehmen.

Gleichzeitig sehen wir, dass der Verbleib in der IT häufig problematisch ist und Frauen das Feld überproportional oft wieder verlassen. Dieses Thema erhält bislang jedoch deutlich weniger Aufmerksamkeit und es stehen auch weniger Ressourcen zur Verfügung, um dem gezielt gegenzusteuern.

Vor diesem Hintergrund erweitern wir die bestehende Perspektive: Es reicht nicht aus, Frauen für die IT zu gewinnen. Ebenso wichtig ist es, die Bedingungen in Organisationen so zu gestalten, dass Frauen langfristig bleiben.

Welche Rolle spielen Ihrer Meinung nach Geschlechterklischees in der IT nach dem Berufseinstieg — also dann, wenn Frauen schon qualifiziert sind und im Job stehen?

Wie oben bereits erwähnt, ist die Vorstellung in der IT besonders zentral, dass IT ein männlich geprägtes Feld ist. Diese Zuschreibung führt beispielsweise dazu, dass Frauen häufig eher als Ausnahme wahrgenommen werden und ihre fachliche Kompetenz eher hinterfragt wird.

Zudem ist in der IT zu beobachten, dass Frauen im Verlauf ihrer Karriere aus technisch geprägten Rollen in stärker koordinierende oder organisatorische Positionen wechseln oder dorthin „befördert“ werden. Sie übernehmen dann beispielsweise Funktionen im Projektmanagement oder als Scrum Master. Diese Verschiebung wird oft als Karriereschritt gerahmt, geht jedoch mit einer Distanzierung von der technischen Kernarbeit einher. Sie hängt auch mit der Zuschreibung zusammen, dass Frauen eher für Kommunikation, Organisation und Fürsorge verantwortlich seien.

Diese meist unbewussten Mechanismen beeinflussen Interaktionen im Arbeitsalltag sowie Karrierechancen und prägen das Zugehörigkeitsgefühl von Frauen in der IT nachhaltig.

Sehen Sie hier Parallelen oder Unterschiede zu anderen Bereichen, aus denen Frauen trotz absolvierter Ausbildung später ausscheiden, zum Beispiel dem Handwerk?

Es gibt klare Parallelen zu anderen männlich dominierten Berufsfeldern. Das Konzept der kritischen Masse von Rosabeth Moss Kanter unterstreicht, dass Gruppen, die deutlich in der Minderheit sind, strukturell benachteiligt werden. Personen aus so einer Gruppe sind für die anderen stärker sichtbar, werden häufiger als Vertreterinnen ihrer gesamten Gruppe wahrgenommen und haben gleichzeitig weniger Einfluss auf bestehende Normen und Organisationskulturen.

Die IT unterscheidet sich jedoch durch ihre Arbeitsorganisation und den Bewertungsmaßstäben von anderen Berufsfeldern. Viele Prozesse sind hier weniger formalisiert und sind stark von informellen Netzwerken sowie spontanen Abstimmungen geprägt. Gleichzeitig ist technische Leistung häufig schwerer objektiv messbar als etwa im Handwerk. Bewertungen hängen stärker von Zuschreibungen wie „Potenzial“ oder „Exzellenz“ ab, die anfällig für stereotype Wahrnehmungen sind. Nicht lineare Karriereverläufe mit vielen Übergängen zwischen Projekten und Rollen eröffnen mehr Situationen, in denen solche Zuschreibungen wirksam werden können. Gleichzeitig prägt eine auf Geschwindigkeit und Innovation ausgerichtete Unternehmenskultur die Arbeitsbedingungen, was den Zugang zu Chancen zusätzlich erschwert.

Tech2stay arbeitet mit Reallaboren in Unternehmen. Welche konkreten Veränderungen können Unternehmen testen, um eine IT-Kultur zu schaffen, in der Frauen bleiben möchten?

In den Reallaboren arbeitet Tech2stay mit Unternehmen konkret daran, Maßnahmen direkt im Arbeitsalltag zu erproben und ihre Wirkung sichtbar zu machen. Dort ist es uns wichtig, bewusst auch niedrigschwellige Maßnahmen zu testen. Veränderungen müssen nicht immer groß angelegt oder ressourcenintensiv sein, um wirksam zu sein. Vielmehr geht es um Ansätze, die sich leicht in den Arbeitsalltag integrieren lassen und Schritt für Schritt zu einer nachhaltig inklusiveren IT-Kultur beitragen. Dazu wurde gerade eine Toolbox zusammengestellt, die demnächst veröffentlicht wird und Unternehmen bei der Umsetzung einzelner Maßnahmen unterstützen kann.

Unternehmen können jederzeit aktiv dazu beitragen, die Rahmenbedingungen für Frauen zu verbessern. Zentral ist die bewusste Auseinandersetzung mit der eigenen Unternehmenskultur, etwa durch eine klare Haltung gegenüber Diskriminierung, transparente Beförderungsprozesse und sichtbare Anerkennung von Leistungen. Ebenso wichtig ist es, Führungskräfte zu sensibilisieren und sie in ihrer Verantwortung zu stärken, Diversität gezielt zu fördern. Darüber hinaus helfen unterstützende Strukturen wie Mentoring und der Zugang zu Netzwerken. Auch flexible Arbeitszeiten und Rahmenbedingungen, die unterschiedliche Lebensrealitäten berücksichtigen, tragen zum Verbleib von Frauen bei.

Was würden Sie jungen Frauen raten, die Interesse an IT haben, aber zweifeln, ob sie dort wirklich „reinpassen“ — und was würden Sie Unternehmen sagen, die genau diese Frauen halten wollen?

Für junge Frauen ist es wichtig zu wissen, dass die IT von unterschiedlichen Perspektiven lebt und genau diese Vielfalt eine große Stärke darstellt. Zweifel daran, ob man in dieses Feld passt, sind häufig nicht individuell begründet, sondern spiegeln strukturelle Bedingungen wider, die viele Frauen betreffen. Deshalb kann es hilfreich sein, aktiv Netzwerke zu suchen und sich mit Vorbildern zu vernetzen, die ähnliche Erfahrungen gemacht haben.

Für Unternehmen ergibt sich daraus die klare Aufgabe, den Fokus nicht auf vermeintliche Defizite einzelner Personen zu legen, sondern strukturelle Fairness zu schaffen. Es ist entscheidend, den Verbleib von Beschäftigten genauso systematisch zu betrachten wie deren Gewinnung und entsprechende Maßnahmen gezielt zu verfolgen. Forschungsergebnisse machen deutlich, dass die entscheidenden Hebel in der Organisation selbst liegen, insbesondere in der Unternehmenskultur und im Führungsverhalten.