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1. Fachtagung Klischeefrei

Nationale Kooperationen zur Berufs- und Studienwahl frei von Klischees

Berlin, 12. bis 13. Juni 2018: Schirmherrin Elke Büdenbender eröffnet die 1. Fachtagung der Initiative Klischeefrei. Rund 250 Partnerinnen und Partner der Initiative sowie Gäste aus Politik, Wissenschaft und Gesellschaft treffen sich zu einem lebendigen Austausch im Humboldt Carré Berlin.

Schirmherrin Elke Büdenbender eröffnet die Fachtagung

Elke Büdenbender am Redepult
© Klischeefrei | Bettina Straub

In ihrer Eröffnungsrede macht sich Schirmherrin Elke Büdenbender stark für Gerechtigkeit in der Bildung. „Klischees transportieren und manifestieren Vorurteile, legen Fesseln an und behindern bei der Entfaltung unserer Stärken,“ so Büdenbender. Eltern, Familie, Peergroups und die jungen Menschen selbst schon frühzeitig bei der Berufsorientierung mitzunehmen, sei wichtig, um kommenden Generationen eine freie Berufswahl zu ermöglichen.

Wie kann klischeefreie Berufswahl gelingen?

Schirmherrin Elke Büdenbender diskutierte mit Bundesjugendministerin Dr. Franziska Giffey, Bundesarbeitsminister Hubertus Heil, Staatssekretärin im Bundesbildungsministerium Cornelia Quennet-Thielen, Soziologin und Sozialpsychologin Prof. Dr. h.c. Jutta Allmendinger (Ph.D.) sowie mit Jasmin Springer, angehende Elektrikerin, Alexander Tyzaj, Zahnmedizinischer Fachangestellter, und dem Grundschullehramtsstudenten Kaan Kutbay. Die Eröffnungsdiskussion zeigte, dass bei dem komplexen Thema auf verschiedenen Ebenen Handlungsbedarf besteht.

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Herausforderungen einer klischeefreien beruflichen Orientierung in der Praxis

In der Talkrunde am zweiten Tagungstag standen die Herausforderungen einer klischeehaften beruflichen Orientierung in der Praxis im Zentrum. Mit einem nach Geschlechtern aufgeteilten Arbeitsmarkt und klischeehaften Vorstellungen von Berufen mit stereotypen Zuschreibungen wird über die Berufswahl auch geschlechtliche Identität hergestellt. Was muss getan werden, damit nicht Klischees diese wichtige Weichenstellung übernehmen? Reicht es aus, in bestimmten Branchen, "mehr Männer" bzw. "mehr Frauen" einzustellen? Wie kann Genderkompetenz auf verschiedenen Ebenen gefördert werden ohne Geschlecht zu dramatisieren? Was ist überhaupt Genderkompetenz und was braucht gendersensible Arbeit mit Kleinkindern?

Diese und andere Fragen diskutierten: Jens Krabel (Koordinationsstelle Chance Quereinstieg/Männer in Kitas), Sabine Schwarz (Kompetenzzentrum Chancengleichheit am Arbeitsmarkt, Bundesagentur für Arbeit) Prof. Dr. Hannelore Faulstich-Wieland, Katharina Hochfeld (Fraunhofer Center for Responsible Research and Innovation) und Miguel Diaz (Leiter der Servicestelle der Initiative Klischeefrei).

Impulse aus der Wissenschaft

© Klischeefrei | Bettina Straub

Prof. Dr. h.c. Jutta Allmendinger ( Ph.D.):  Von der Wiege bis zur Berufs- und Studienwahl - welchen Einfluss haben Geschlechterstereotypen? 

„Ich bin voller Klischees“

Mit einer Anekdote über einen Tag bei der Müllabfuhr, einem Arbeitsbereich, in dem Frauen als Pendant des Müllmanns in Berlin nicht vorkommen, zeigte Prof. Dr. Jutta Allmendinger, dass sich niemand von Klischees freimachen kann. Daher sei es wichtig, sich bewusst zu machen, wie Stereotypen schon von Kindesalter an wirken. Klischees, so erläuterte die Wissenschaftlerin, sind Stereotypisierungen, Zuschreibungen von Eigenschaften ohne eigene empirische Evidenz, aber mit großer Wirkung. Denn Klischees verengen das Spektrum an Möglichkeiten – auch bei der Berufswahlentscheidung – und behindern die individuelle Selbstentfaltung. Sie schränken den Rahmen dessen ein, was Menschen sich zutrauen. Klischees können dabei gleichermaßen auf Personen oder Tätigkeiten bezogen sein („Frauen können das nicht.“ oder „Das ist nichts für Männer.“). Klischees sind implizite Zuschreibungen, die unser tatsächliches Verhalten prägen und beeinflussen. Sie gelten sowohl für uns selbst als auch für andere. Mit gravierenden Folgen wie z.B. dem Gender Pay Gap, den Allmendinger als „Verniedlichung tatsächlicher Unterschiede“ bezeichnet. Doch Klischees schaden nicht nur den einzelnen Menschen, sondern auch der Produktivität von Unternehmen: Studien zeigen, dass homogene Teams, bezogen auf Alter, Geschlecht und kulturelle Hintergründe, weniger erfolgreich sind.

Eine gute Maßnahme, um Klischees abzubauen, sieht Allmendinger darin, Räume der Begegnung zu schaffen. Neben der Reflexion von Klischees und Stereotypen in diversen gesellschaftlichen Kontexten fordert die Wissenschaftlerin auch die Änderung politischer Rahmenbedingungen wie z.B. die Anpassung von vorschulischen wie schulischen Curricula, die Aufnahme des Themas Geschlecht in die Lehramtsausbildung und Weiterbildung, Awareness-Coaching für Führungskräfte, Quotierung ohne Ausschreibung reiner Frauenstellen („keine Frauenpolitik auf Kosten von Männerpolitik“), Chancengleichheit bei Aufstiegsmöglichkeiten, Anwendung gleicher Maßstäbe bei Frauen und Männern, Tarifverträge in sozialen Berufen, Abbau der Lohnungleichheit, Abschaffung von 400 Euro-Jobs, Abschaffung des Ehegattensplittings und der kostenlosen Mitversicherung, dafür eine gute Infrastruktur für Kinder).

Prof. Dr. Susanne Stark
© Klischeefrei | Bettina Straub

Prof. Dr. Susanne Stark: Gendermarketing und dessen Auswirkungen auf die spätere Berufswahl 

„Mehr Vielfalt wagen“

Wirkt sich Gendermarketing auch auf die spätere Berufswahl aus? Dies war die Ausgangsfrage des Vortrags von Prof. Dr. Susanne Stark, Professorin für BWL und Marketing der Hochschule Bochum, in dem sie die Mechanismen des (Gender-)Marketings und deren Einfluss auf ihre Zielgruppen sowie gesellschaftliche Werte und soziale Rollen verdeutlichte: Marketing weckt auf Grundlage unspezifischer Bedürfnisse (z.B. nach sozialer Anerkennung) Wünsche, die objektspezifisch und konkret ausgerichtet sind (z.B. ein bestimmtes Handy, Auto). Beim geschlechtsspezifischen Marketing (kurz: Gendermarketing) wird unterstellt, dass unterschiedliche Wünsche von Frauen und Männern sowie das daraus resultierende Konsumverhalten in ihrer Biologie begründet liege.

Marketing richtete sich ursprünglich in der Regel an Erwachsene. Doch besonders Kinder und Jugendliche sind als Zielgruppe für Marketing attraktiv geworden: Sie sind die Käuferinnen und Käufer von morgen und sehr medienaffin. Sie verbringen viele Stunden am Tag online und setzten sich damit vielen Marketing-Botschaften, Productplacements und Spots aus. Kinder und Jugendliche haben bereits jetzt eine hohe Kaufkraft und ihr Konsumverhalten kann bereits früh geprägt werden. Stark erläuterte, wie dies auf Basis des sozialen Lernens funktioniert: Der Mensch neigt als soziales Wesen dazu, Rollenerwartungen zu entsprechen. Besonders Kinder möchten sich rollenkonform verhalten, um sozial anerkannt zu werden. Figuren in TV-Spots sowie die sogenannten „Influencer“ in den Social Media Plattformen (YouTube, Instagramm) geben klare Skripte von Lebensstilen und Role Models vor. Kinder und Jugendliche greifen diese gerne auf, da sie plakativ und eingängig sind. Zwar sind die Bezugsgruppen eines Kindes (Familie, Peers etc.) entscheidende Einflussfaktoren in der Entwicklung der Kinder. Doch sind die Bezugsgruppen selbst ebenfalls den allgegenwärtigen Marketing-Botschaften ausgesetzt. Aufgrund dieser sehr komplexen Zusammenhänge kommt die Wissenschaftlerin zu dem Schluss, „dass Marketing auch einen Einfluss auf die Studien-und Berufswahl hat.“ Die Einflussstärke sei jedoch nicht zu quantifizieren. Stark appelliert an die gesellschaftliche Verantwortung der Unternehmen und ruft sie dazu auf, mehr Vielfalt zu wagen, um einengenden Strukturen der Rosa-Blau-Welt aufzubrechen.

Prof. Dr. Jutta Rump am Redepult
© Klischeefrei | Bettina Straub

Prof. Dr. Jutta Rump: Arbeitswelt und Arbeitsmarkt der Zukunft

„Diversität ist untrennbar mit der Arbeitswelt verbunden“

Welche Veränderungsdynamiken gibt es aktuell in Gesellschaft und Wirtschaft? Welche Anforderungen stellen sie an Arbeitgebende und Arbeitnehmende? Und welche Bedeutung kommt dem Megatrend Diversität zu? Mit ihrem Vortrag zeigte Prof. Dr. Jutta Rump vom Institut für Beschäftigung und Employability (IBE), wie Diversität gleichzeitig Herausforderung und Erfolgsfaktor in der modernen Arbeitswelt sein kann.

Im aktuellen Transformationsprozess unterliegen Arbeitskontexte, Arbeitsverhältnisse und das gesellschaftliche Leben einem ständigen Wandel, der durch Beschleunigung und Komplexität charakterisiert ist. Arbeitswelt und Arbeitsmarkt der Zukunft brauchen daher, so Rump, unterschiedliche Perspektiven, Potenziale, Charaktere, Lebensentwürfe und Erfahrungshintergründe – kurz: Diversität – , um die Herausforderungen der aktuellen Megatrends (z.B. Demografie, Work-Life-Balance, Digitalisierung, Nachhaltigkeit), erfolgreich zu bewältigen. Sie stellt dies anschaulich anhand von verschiedenen Beispielen dar und kommt zu dem Schluss: „Wenn man Vielfalt zu Ende denkt, dann bedeutet sie Individualisierung.“ Jeder Mensch solle in seiner Einzigartigkeit wahrgenommen und geschätzt werden. Sie warnt daher davor, den Faktor Mensch in diesem Transformationsprozess nicht mitzudenken, denn „wir brauchen so viele Perspektiven und Kompetenzen wie möglich.“ Sie fordert, in die Qualifizierung von Menschen zu investieren und Aus- und Weiterbildung sowie Studiengänge zukunftstauglich zu machen.

Unternehmen bewegen sich heute in diversen Spannungsfeldern, die sämtliche Ebenen von Arbeit und Leben betreffen, wie z.B. die Entwicklung von digitalen neben traditionellen Geschäftsmodellen, die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben, die zunehmende Bedeutung mobiler Arbeit, heterogene versus homogene Teams und sich verändernde Führungsstile und Unternehmenskulturen. Überall seien individuelle Lösungen gefordert: „Eine Regel für alle ist einer vielfältigen Gesellschaft keine Lösung.“. Organisationen und Arbeitsmodelle müssten so divers und heterogen sein wie die Belegschaft, fordert Rump. Sie macht auch einen Bedeutungszuwachs von Individualisierung auf der Führungsebene aus. Gefordert sei die Demokratisierung von Führung verbunden mit einer talentorientierten Personalentwicklung. Nur dann, wenn der Faktor Mensch überall mitgedacht werde und alle Menschen nach ihren individuellen Talenten und Stärken eingesetzt würden, könne die Arbeitswelt 4.0 erfolgreich aus dem Transformationsprozess hervorgehen. 

Bildnachweis

Copyright aller Fotos dieser Veranstaltungsdokumentation: © Klischeefrei | Fotografin: Bettina Straub